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合肥师范学院“十二五”师资队伍建设规划

编辑日期:2013-08-29    添加人:      审核人:   来源:   阅读次数:

为全面贯彻落实人才强校战略,培养和造就一支符合应用型人才培养需要的高素质、专业化师资队伍,根据我院十二五改革与发展总体规划,特制定本规划。

一、建设现状

十一五期间,学院党委行政高度重视师资队伍建设工作,将人才强校作为学院发展的重大战略,结合改制后办学转型需要,明确建设任务和发展思路,制定工作措施,创新工作机制,加大建设力度,师资队伍建设取得新进展,主要表现在:

教师总量明显增加。学院坚持育引并举,以重点学科和新建专业建设为重点,出台并实施人才引进和培养的一系列制度和措施,共引进专任教师282人。

队伍结构逐步改善。教师中高级职称教师由113人增加到143人;具有硕士以上学位的人员比例由40.8%增加到72.9%;有部属高校、省外高校学习经历的教师比例达到69.6%,新进教师中,省外高校的毕业生占55.0%;兼职教师队伍数量增长并渐趋稳定。

教师培养取得积极进展。启动实施“136人才项目工程,在专业和学科带头人队伍建设、教学团队建设方面取得成效。首批入选院级学术带头人7人,学术带头人培养对象14人,中青年骨干教师23人;新增省学术技术带头人或后备人选5人,省高校拔尖人才1人;省政府津贴享受者1人,省级教学名师2人,省级教坛新秀6人。加强教师培养培训工作,选派在职进修攻读博士和硕士学位78人,派出访学22人。

教师教学能力不断提高。围绕应用型办学需要,大力提高教学能力建设,强化日常教学管理,2010年教学测评优秀率达72%?;冀淌Σ斡氪笱萍即葱轮傅脊ぷ?,推动开展产学研合作。组织开展教授·博士企业行活动,推动教师深入中小学或企业一线见习服务,教师实践教学能力不断提高。教师应用研究实现突破,获安徽省科学技术一等奖、三等奖各1项,发明专利5项,服务社会的能力得到加强。

但总体上看,仍不能很好地满足学院十二五发展目标对高水平师资队伍的需求,主要是:教师总量相对不足,职称结构、年龄结构不够合理,35岁以下年轻教师较多;高水平的学科(专业)带头人不足,学术团队和教学团队建设相对滞后,新办专业师资问题较为突出;教师的应用型人才培养理念有待进一步深化,适应应用型人才培养要求的教学能力和专业实践能力亟待提高;人事管理和分配制度改革还不能满足师资队伍建设快速发展的需要等,一定程度上影响了学院核心竞争力的提高。

二、指导思想与建设目标

(一)指导思想。以邓小平理论、三个代表重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,强化人才是学院发展第一资源的理念,遵循教育规律和教师成长发展规律,坚持以德为先、育引并举、应用为重、团队引领的原则,充实教师数量,优化教师结构,提高教师队伍能力素质和教学水平,为全面实现学院十二五改革与发展规划目标提供人才支撑。

(二)基本思路。紧紧围绕学院办学定位和学科专业建设需要,以双能型教师培养为导向,以提高师德素养和业务能力为核心,以学科专业带头人队伍建设和青年教师培养为重点,以创新师资队伍建设管理和运行机制为保障,加大急需人才引进力度,实施一批人才计划项目,促进师资队伍数量、结构、素养及应用能力全面提升。

(三)建设目标。十二五期间,我院师资队伍建设的总体目标是建设一支专兼结合、数量适当、结构合理、师德高尚、素质优良、充满活力、能满足学院应用型人才培养需要的师资队伍。

——规模目标。到2015年末,学校专任教师达到900人左右,外聘行业兼职教师稳定在200人左右,生师比控制在181以内;各新建专业具有实施专业人才培养方案所必须的专职教师队伍及教学辅助人员。

——结构目标。学历结构:到2015年末,具有硕士及以上学位的教师比例提高到85%左右,重点学科达到90%以上;具有博士学位教师的比例提高到20%以上。

职称结构:到2015年末,具有副教授以上职称的教师占专任教师总数的30%以上;重点学科的教学团队和科研梯队有教授、博士4-8位。

学缘结构:新进教师来自省外高校的比例达到60%以上;尽量避免教师学缘相近,严控教师在职提升学历攻读原毕业学校。

能力结构:力争到2015年末,教师队伍中具备行业资格或任职经历的教师人数占专任教师总数的50%;教师队伍中能够胜任双语教学的教师达到5%左右;在岗教师实践教学能力、产学研合作能力初步满足学校应用型人才培养需要。

——学科带头人和专业负责人建设目标。学科带头人建设:到十二五末,选拔院学术带头人10人左右,学术带头人培养对象30人左右,中青年骨干教师60人左右;新增省学术和技术带头人及或备人选3-5人。

专业负责人建设:新增专业带头人10-15人,新申报省级教学名师3-5人,力争获国家级教学名师1-2人;选拔院级教学名师” 20人左右。

教学团队建设:力争实现国家级教学团队零的突破,新增省级教学团队和创新团队5-6个;培育建设院级教学团队和系(部)教学团队20个左右。

——制度建设目标。按照事业单位分类改革的总体部署,健全人事管理制度体系,全面完成以教师聘用制为核心的全员聘用制改革工作;积极探索收入分配制度改革和创新,完成绩效工资改革工作;建立健全人事工作特别是高水平人才队伍建设的制度体系,营造良好的用人、育人环境。

三、主要建设任务与保障措施

围绕学院十二五事业发展需要,按照优化结构、提高质量的原则,以高水平应用人才和团队为引领,以应用教学能力建设为重点,以教师特别是青年教师培养培训、职业道德和教学科研能力建设为主要内容,着力提升教师的师德水平和专业实践教学能力。

(一)坚持以德为先,建立师德师风建设长效机制

1、建立师德师风培训制度。对新进教师、辅导员(班主任)等进行师德师风和学陶师陶专题培训,强化教师岗位意识和敬业精神,增强教师职业光荣感和教书育人责任感,促使教师将个人成长与学院发展和学生成长有机结合,做学生成长成才的指导者和引路人。

2、健全师德考评、奖励和监督机制。定期表彰和奖励优秀教师,广泛宣传先进事迹,增强典型带动。强化师德考核结果使用,与教师职称、职务评聘及评先评优挂钩,实行师德一票否决制。

3、建立学术道德承诺制度。制订学术道德行为规范相关规定,教师晋升专业技术职务、申报科研奖励等工作,要书面公开承诺恪守学术道德,坚守学术诚信,维护学术尊严。

(二)坚持育引并举,保障重点学科和新建专业教师需求

1、合理使用编制限额。优先保证重点学科和新建专业建设需要,严控管理、工勤岗位进人,每年安排引进教师50-60人。预留高层次人才和专业建设急需人才编制。试行部分岗位人事代理。

2、开展教师转岗培训。出台教师转岗规定,执行教师退出教学岗位暂行规定;鼓励引导专业调整后停招或限招专业教师培训进修,适应新的办学需要,实现顺利转岗。

3、利用社会人才资源。聘请一批企业高级工程师,充实科研团队,联合开展科研工作;聘请一批中学特级教师,充实教师教育专业教师队伍;聘请一批经济管理专家,充实经济管理专业教师队伍;建立一支稳定的兼职教师队伍,弥补教师总量特别是新专业师资不足。

(三)坚持应用为重,实施教师能力提升四项计划

1、实施学科带头人及专业负责人建设计划。

依托省学术和技术带头人及后备人选和省十五优秀人才,采取政策倾斜、重点支持、联合培养等方式,打造一支符合学院发展定位的高水平学科带头人队伍。制定实施《本科专业带头人建设实施办法》,培养和选拔专业负责人50人左右,使各本科专业至少有一名专业匹配、水平较高、应用能力较强的正高级专业带头人,2-3名副高级技术职称教师。

加大学科带头人和专业负责人国际交流力度,拓宽国际视野,加速国际化成长。支持选派带头人和骨干教师赴国外访学、提升学历和开展国际学术交流等,提升高层次人才国际学术背景和双语教学能力。

2、实施青年教师成长计划。

提升青年教师教学能力。制定《青年教师成长计划实施办法》和《教师教学岗位认证实施办法》。加强青年教师岗前集中培训和校本培训力度,帮助青年教师掌握教学基本技能。组织青年教师教学基本功大赛课堂教学人人过关活动,提高教学能力和水平。组织教学沙龙和教学观摩活动,提高教学技能。成立青年教师协会,促进青年教师交流教学经验,搭建教学交流平台,促进青年教师教学能力发展。

提高青年教师科研能力。加大院级青年教师科研项目立项和经费支持;强化省级优秀青年人才基金项目申报指导;实 施新进 博士科研经费资助和 “136”人才项目科研资助;支持青年教师在职学历提升、国内外访学和学术交流等,提升青年教师科研能力。

促进青年教师专业发展能力。加强青年教师导师制、助教制,严格培养和考核,帮助青年教师尽快明方向、进梯队,促进专业发展。设立专项资金,支持青年教师参加全国精品课程培训和课程进修。

3、实施教师教学能力提升计划。

组建教师教学发展中心,全面负责教师培养培训计划制定和实施,开展教师教学技能专项培训、职业生涯规划、行知计划、教学竞赛和教学管理人员培训等,提供教师教学、科研咨询、诊断与指导服务,满足教师教学发展需要,为教师成长传教学之道,引发展之路。

提升教师课堂教学能力。制定《教师全员课改实施方案》,完善《课程考核管理办法》,以课堂教学人人过关和处以上干部深入课堂听课为抓手,以开展教坛新秀、教学优秀奖、最受学生喜爱的十佳教师’”等评选表彰活动为引导,促进教师课堂教学能力提升。

提升教师项目课程设计与实施能力。加强教研项目、论文、专著等专项资助,通过产学交流和教学方法改革与创新等项目,引导教师更新教育教学观念,改进教学和教研方法,增强应用型人才培养和服务经济社会发展能力。大力推进产学研结合,将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合,提高教师技术开发能力和创新能力,增强教师产学研合作育人能力。

提升教师专业实践能力。制定《应用型教学能力提升计划》,建立教师定期实践制度,促进教师职业岗位与服务面向相结合。每个教师根据所任教专业,五年内深入中小学或企业一线见习服务不少于6个月。教师专业实践经历作为职称评聘的必要条件。建立和健全双师型教师激励机制。学校出台政策,鼓励资助教师结合专业特点,参加社会组织的认证培训,并取得与教学相关代表业务水平的职业资格证书。

4、实施实验教师培养计划。

有计划选派实验技术人员到国内外重点实验室研修、参加技能培训等,提高实验技术队伍的学历层次、实验技能和教研能力;修订完善相关制度,打破教师系列与试验系列职称申报限制,允许实验、实训人员申请高校教师资格和职称;制定实验、实训人员岗位聘任、考核办法,提高实验、实训人员待遇。

(四)坚持高水平人才引领,实施学科团队建设五项措施

1、高水平人才引进。按照扶强济优、支撑专业的原则,围绕教育学、艺术学、电子科学与技术等重点学科建设和重点研究项目建设需要,采取刚性柔性相结合的形式,引进聚集高水平的应用型人才,力争引进入选省****人才1-2人,引进或培养省级拔尖人才、省学术和技术带头人及其后备人选5人左右;柔性引进在国内具有较大影响的学术专家3-5个,行业专家或企业工程技术人员5-8名,实现应用型学术梯队建设新突破。

2、 136” 人才项目。 在总结前期经验的基础上,深入实施 “136人才项目工程,完善期中考核淘汰制,定期补充新人选。到2015年,遴选和培养院学术带头人10名左右,院学术带头人培养对象30名左右,院中青年骨干教师60名左右。

3、培育教学名师。以培养校级、省级、国家级名师为目标,以建立健全有效的选拔、管理、考核机制为保障,以点带面,推进优秀教学团队建设。通过名师的引领、示范和辐射,推动师资队伍结构不断优化,教师整体素质不断提高。培养和引进10名左右在省内有较大影响的教学名师。

4、育引百名博士。启动百名博士培养计划。围绕重点学科、紧缺专业和应用型专业,有计划、有针对性地每年引进学术潜力大的博士研究生15名左右;每年选派10名左右中青年骨干教师到国内外重点高校攻读博士学位。

5、学术团队和教学团队建设。以学科为支撑,以现有科研团队和特色专业为抓手,实施以学科带头人、学术团队和学科平台为一体的院级学术团队运行机制。加强各级各类应用型科研项目申报,通过产学研合作,积极融入地方经济建设,重点打造学科方向明、梯队结构优、应用研究能力强的院级学术团队。制定出台《教学团队建设与管理办法》,在教师专业技术职务评聘和“136人才项目考核中把组建或参加教学团队和学术团队作为必备条件。

(五)创新工作机制,构建有利于人才成长的人力资源开发与管理体系

1、完善领导机制。坚持党管人才原则,发挥党委领导核心作用,建立党委会听取师资队伍建设专项报告制度。强化人才领导小组职能,完善-职能部门-()”三级师资队伍建设工作机制,建立师资队伍建设绿色通道。

2、深化人事制度改革。以事业单位分类改革为契机,全面推行和完善岗位设置与聘任改革,逐步实现由身份管理向岗位管理、职务聘任向岗位聘任的转变。推进二级管理体制改革和院内收入分配制度改革,实行二次分配制度,加大校内绩效工资分配向有突出贡献的学术带头人、专业带头人和学术骨干倾斜的力度,激发人才活力,营造人尽其才和人才脱颖而出的环境。提升人事管理信息化水平,建立人力资源管理系统。推行教授、教学名师学术休假制度。编印《教师手册》,促进教师执行规章制度。

3、完善教师考核评价体系。坚持客观公正、民主公开、程序规范、注重实绩的原则,强化教师绩效考核,改革教师考核评价办法,把教学质量作为教师考核的首要指标。推进和完善不合格教师退出机制。加强教师学术道德教育,建立学术不端行为的查处机制,营造良好学术风气,完善师德考核指标与评价机制?;剿鹘淌Ψ掷喙芾碛肟己似兰厶逑到ㄉ?,修订完善专业技术职务晋升申报条件,逐步建立重质量、重水平、重业绩的三重评聘制度和优聘劣汰机制。制定教师系列中、高级专业技术限额划分办法,实行动态管理,倾斜扶植新建专业。

4、建立资金保障机制。在学院资金较为紧张的情况下,坚持向教学倾斜,优先保障人才队伍建设,设立专项资金,用于高层次人才引进,并确保专项经费优先到位、专款专用。完善和改革高层次人才引进制度,实行一人一议制度,为高层次领军人才引进建立绿色通道。



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